RREGULLORE “PËR MARRËDHËNIET E PUNËS TË PERSONELIT NË SPITALIT RAJONAL DURRËS

2014-2015

RREGULLAT

“PËR MARRËDHËNIET E PUNËS NË SPITALIN RAJONAL DURRËS”

PJESA E I

DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

Neni 1

Objekti i rregullores

Objekti i kësaj rregulloreje është përcaktimi i rregullave për kushtet, procedurat, të drejtat dhe detyrimet, e pranimit, fillimit dhe mbarimit të marrëdhënieve të punës së punonjësve në Spitalin Rajonal Durrës.

Neni 2

Fusha e zbatimit

Dispozitat e kësaj rregulloreje zbatohen ndaj:

1. të gjithë kandidatëve për punësim në Spitalin Rajonal Durrës; si dhe
2. ndaj punonjësve të Spitalit Rajonal Durrës.

Neni 3

Përkufizime

Në zbatim të kësaj rregulloreje termat e mëposhtëm kanë këtë kuptim:

“Përzgjedhja” – është procesi i zgjedhjes të kandidatëve për punësim nëpërmjet procedurës së konkurrimit të përcaktuar në këtë rregullore.

“Pranimi në punë” – është marrja në punë në përfundim të procesit të përzgjedhjes së kandidatëve, sipas rregullave dhe procedurave të vendosura me këtë rregullore.

“Punësim” – është procesi i pranimit në punë, fillimit, vazhdimit dhe ndërprerjes së marrëdhënieve të punës ndërmjet Spitalin Rajonal Durrës dhe punonjësve të saj.

“Akti i emërimit”- është dokumenti në të cilin Drejtori, në emër dhe për llogari të Spitalin Rajonal Durrës, shpreh vullnetin për të punësuar një individ konkret dhe sipas të cilit fillon marrëdhënia e punës

“Përshkrimi i punës” – është dokumenti i shkruar dhe i miratuar nga administratori përkatës, i cili përmban instruktimin mbi mënyrën e përmbushjes së përgjegjësive funksionale, që kanë lidhje me zbatimin e kontratës individuale të punës për çdo pozicion pune në Spitalin Rajonal Durrës, i cili i bashkëngjitet dhe është pjesë përbërëse e kontratës tip të punës.

“Lëvizje paralele” – është kalimi i punonjësit nga një pozicion pune në një pozicion tjetër të të njëjtit nivel apo të një niveli të krahasueshëm me të, brenda Spitalit.

“Punonjësi” – është individi, i cili ka nënshkruar një kontratë pune me Spitalin Rajonal Durrës dhe që është i emëruar në bazë ose / dhe jashtë strukturës organizative të Spitalit, por në përputhje me dispozitat e kësaj rregulloreje dhe brenda numrit të përgjithshëm të punonjësve të miratuar nga VKM nr. 560, datë 23.10.2000 “Për miratimin e projektit pilot për përfshirjen e Spitalit të Durrësit në Skemën e Sigurimeve të Kujdesit Shëndetësor” i ndryshuar.

“Epror i drejtpërdrejtë“ – është eprori më i afërt i punonjësit, sipas strukturës organizative të Spitalin Rajonal Durrës, tek i cili raportohet për kryerjen e detyrave.

“Pezullim” – është ndërprerja e përkohshme e marrëdhënies së punës, me kusht rifillimin e tyre pas rënies së shkakut për të cilin është kryer pezullimi.

“Orë shtesë”- është çdo orë pune e kryer mbi kohëzgjatjen ditore normale ose javore maksimale të punës.

“Organ vendimmarrës” – është Drejtori I Spitalit Rajonal Durrës dhe Bordi Drejtues.

“Mbyllja dhe/ose ristrukturimi” – është suprimimi dhe/ose ndryshimi i strukturës së brendshme të një njësie organizative, në bazë të një vendimi të Bordit Drejtues të Spitalit Rajonal Durrës.

“Punëdhënës” – është Spitali Rajonal Durrës dhe anasjelltas (më poshtë Spitali).

“Punëmarrës” – është individi i punësuar në Spital sipas dispozitave të kësaj rregulloreje.

“Bordi Drejtues”- është Bordi Drejtues i Spitalit Rajonal Durrës.

“Drejtoria” – janë Drejtori dhe Zv. Drejtorët

Neni 4

Mbrojtja dhe trajtimi i punëmarrësit

1. Për të gjitha rastet që nuk parashikohen në mënyrë të posaçme nga kjo rregullore, do të zbatohen dispozitat e “Kodit të Punës së Republikës së Shqipërisë”.

2. Parashikimet e kësaj rregulloreje nuk e privojnë punëmarrësin në Spitalin Rajonal Durrës nga mbrojtja ose trajtimi më i favorshëm, që i sigurojnë atij konventat dhe normat e së drejtës ndërkombëtare të punës, të ratifikuara nga Republika e Shqipërisë dhe të pranuara përgjithësisht, nga Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë, si dhe nga dispozitat urdhëruese të Kodit të Punës apo të ligjeve të tjera të zbatueshme.

3. Në kuptim të kësaj dispozite konsiderohen urdhëruese të gjitha dispozitat që në bazë të ligjit, nuk duhet të cënohen me kontratë në dëm të punëmarrësit.

Neni 5

Parimet themelore

Dispozitat e kësaj rregulloreje mbështeten në parimet themelore të mëposhtme:

a) Parimi i trajtimit të barabartë dhe mosdiskriminimit.

Të gjithë punonjësit në Spital trajtohen në mënyrë të barabartë dhe askush nuk mund të diskriminohet për shkak të gjinisë, racës, fesë, etnisë, gjuhës, bindjeve politike, fetare a filozofike, gjendjes ekonomike,arsimore, sociale ose për shkak të të metave fizike, që mund të cënojnë të drejtën e individit për të qenë i barabartë në punësim dhe trajtim. Dallimet, përjashtimet ose parapëlqimet që kërkohen për një vend pune të caktuar, nuk konsiderohen si diskriminime.

b) Parimi i trajtimit të drejtë dhe të paanshëm.

Çdo punonjës në Spital duhet të trajtohet në mënyrë të ndershme dhe të paanshme.

c) Parimi i bashkëpunimit të ngushtë dhe i besimit reciprok.

Të gjitha njësitë organizative dhe anëtarët e personelit të punësuar në Spital, bashkëpunojnë duke siguruar informacionin e duhur dhe sqarimet e nevojshme nga njëri – tjetri.

d) Parimi i besnikërisë.

Punonjësit janë besnikë ndaj interesave të ligjshëm të Spitalit dhe të shërbimit ndaj publikut, të integritetit moral dhe profesional të çdo punonjësi, të paanësisë politike, të transparencës dhe korrektësisë në zbatimin e legjislacionit në fuqi.

e) Parimi i përgjegjshmërisë.

Çdo punonjës në spital është i përgjegjshëm për punën që kryen, për dhënien e shërbimeve dhe informacioneve shkresore, për dëmet pasurore apo reputacionale që mund t’i shkaktohen Spitalit.

f) Parimi i shmangies së konfliktit të interesave.

Çdo punonjës duhet të deklarojë në mirëbesim dhe të parandalojë veprimtaritë, të cilat paraqesin konflikt interesash me detyrën e tyre zyrtare në përputhje me aktet ligjore dhe nënligjore në fuqi.

g) Parimi i respektimit të rregullave të etikës.

Çdo punonjës duhet të respektojë dhe të sillet në përputhje me rregullat e etikës, të miratuara me vendim të veçantë të Bordit Drejtues.

h) Parimi i ruajtjes së konfidencialitetit.

Çdo punonjës duhet të ruajë konfidencialitetin e çdo informacioni të klasifikuar “jopublik”, me të cilin njihet për shkak të kryerjes së detyrës funksionale në Spital dhe të mos e përdorë këtë informacion për përfitime vetjake ose për të tretët.

PJESA E II

KUSHTET DHE PROCEDURAT E PRANIMIT NË PUNË

Neni 6

Kërkesa të përgjithshme për të qenë punonjës i Spitalit

Për të qenë punonjës i Spitalit, personat duhet të plotësojnë kërkesat e përgjithshme si më poshtë:

a) të gëzojnë zotësi të plotë për të vepruar;

b) të përmbushin kërkesat për llojin dhe nivelin arsimor, si dhe të zotërojnë aftësitë profesionale të domosdoshme, për vendin përkatës të punës sipas kritereve të miratuara;

c) të jenë të aftë për punë;

d) të mos jenë të dënuar me një vendim gjykate të formës së prerë për kryerjen e një krimi;

e) të mos jetë marrë ndaj tyre masa disiplinore e largimit nga puna për shkak të një shkeljeje të rëndë disiplinore;

f) të angazhohen të respektojnë zbatimin e dispozitave ligjore dhe nënligjore në fuqi në detyrën funksionale përkatëse.

Neni 7

Kërkesat specifike për të qenë punonjës i Spitalit

Bordi Drejtues dhe Drejtori, për sa nuk përcaktohet ndryshe në këtë rregullore, mund të përcaktojë me vendim ose urdhër të veçantë kërkesat specifike për të qenë punonjës i Spitalit, për kategori të caktuara punonjësish.

Neni 8

Procedura e përzgjedhjes së kandidatëve

1. Përzgjedhja e kandidatëve për punësim në Spital kryhet si rregull nëpërmjet procedurave konkuruese, bazuar në plotësimin e kërkesave nga kandidatët për punësim.

2. Organizimi i procedurave bëhet sipas kritereve të arsyetuara dhe transparente, të përcaktuara nga dispozitat e kësaj rregulloreje dhe urdhërave të Ministrit të Shëndetësisë.

3. Pas identifikimit të nevojave për punësim, drejtuesi i Sektorit përkatës paraqet në Sektorin e Personelit kërkesën për plotësimin e vendit të lirë të punës apo për punësimin e një punonjësi të përkohshëm jashtë strukturës së njësisë organizative dhe brenda numrit të përgjithshëm të punonjësve të miratuar nga VKM nr. 560, datë 23.10.2000 “Për miratimin e projektit pilot për përfshirjen e Spitalit të Durrësit në Skemën e Sigurimeve të Kujdesit Shëndetësor” i ndryshuar. Kërkesa e lartpërmendur shoqërohet me përshkrimin e punës dhe me kërkesat specifike që duhet të plotësojë kandidati për punësim.

Neni 9

Shpallja e konkurrimit

1. Procedurat e zhvillimit të konkursit si dhe kriteret e përzgjedhjes së kandidatëve bëhen kurdoherë publike, duke u shpallur për 3 ditë rradhazi nga Sektorin e Personelit në ëebsite-in zyrtar të Spitalit dhe në të paktën në Buletinin e APP-së, jo më vonë se 10 ditë para datës së caktuar për zhvillimin e konkursit.

2. Përveç sa parashikohet në pikën 1 të këtij neni, shpallja për konkurrim përmban dokumentacionin e nevojshëm vërtetues të plotësimit të kërkesave të përcaktuara në nenet 6, 7 dhe nenin 8, pika 3 të kësaj rregulloreje, si dhe fushat e njohurive për të cilat do të zhvillohet konkurrimi.

3. Fushat e njohurive për të cilat do të zhvillohet konkurrimi, përcaktohen nga njësia organizative që ka paraqitur kërkesën sipas nenit 8, pika 3 të kësaj rregulloreje në bashkëpunim me Sektorin e Personelit.

1. Shpallja përmban gjithashtu një përmbledhje të shkurtër të kushteve të kontratës së punës.

1. Dokumentacioni vërtetues duhet të paraqitet nga kandidatët pranë Sektorit të Personelit, jo më pak se 7 ditë para datës së caktuar për konkurrim.

Neni 10

Kërkesa për punësim

Kandidatët për punësim në Spital, paraqesin kërkesën për punësim të shoqëruar me dokumentacionin vërtetues sipas nenit 9, pika 5 të kësaj rregulloreje.

Neni 11

Fazat e konkurrimit

1. Konkursi zhvillohet si rregull në zbatim të urdhërave dhe udhëzimeve të Ministrit të Shëndetësisë.

Neni 12

Konkurrimi i brendshëm

1. Përpara shpalljes së konkurrimit sipas nenit 9 të kësaj rregulloreje, vendi apo vendet e lira të punës iu ofrohen si rregull punonjësve ekzistues, nëpërmjet konkurrimit të brendshëm.

2. Ofrimi i vendit apo vendeve të lira të punës sipas pikës 1 të këtij neni, kryhet nga Sektori i Personelit nëpërmjet shpalljes së konkurrimit me mjete të komunikimit elektronik dhe/ose afishimit brenda ambienteve të Spitalit. Shpallja e konkurrimit

përmban këto të dhëna:

a) pozicionin e vendit të lirë të punës;

b) kërkesat e veçanta që duhet të plotësojnë kandidatët;

c) afatin e paraqitjes së kërkesave.

3. Konkurrimi i brendshëm zhvillohet sipas fazave dhe procedurave të konkurrimit, të përcaktuara në nenin 11 të kësaj rregulloreje, për aq sa ato gjykohen të përshtatshme. Në marrjen e vendimit për lëvizjen paralele ose ngritjen në detyrë të punonjësit, merren parasysh në çdo rast rezultatet individuale në punë të punonjësit.

Gjatë kohës së qenies në fuqi të masës disiplinore, punonjësi nuk mund të marrë pjesë në procedurën e konkurrimit të brendshëm, për ngritje në detyrë.

Neni 13

Anulimi dhe përsëritja e procedurës së konkurrimit

1. Drejtori ka të drejtën të anulojë dhe të përsërisë procedurën e konkurrimit, vetëm në rastin kur vlerësimi përfundimtar i paraqitur nga komisioni i ngarkuar është i ulët për çdo kandidati.

2. Përsëritja e procedurës së konkurrimit sipas pikës 1 të këtij neni, mund të bëhet jo më shumë se një herë dhe brenda 15 ditësh nga marrja e vendimit për anulimin dhe përsëritjen e procedurës së konkurrimit të jashtëm.

3. Në rastet kur në përfundim të procedurës së konkurrimit të brendshëm, vlerësimi kandidatët e brendshëm është i ulët , fillon zbatimi i procedurave të konkurrimit të jashtëm.

Neni 14

Njoftimi

Në çdo rast Sektori i Personelit njofton kandidatët për rezultatin e procedurës së konkurimit.

Neni 15

Pranimi në punë pa konkurrim

1. Emërimi pa konkurim vendoset nga Drejtori, kur kërkohet të plotësohet sa më pare një kategori postesh pune.

2. Emërimi mund të bëhet edhe me anë të ngritjes në detyrë, të levizjes paralele ose kur, gjatë një konkurimi, nuk janë paraqitur të paktën tre kandidatë.

3. Emërimi pa konkurim zbatohet edhe për kategori të tjera postesh pune, si specialistë të mesëm ose punëtorë.

4. Drejtori, për nevoja të ngutshme në plotësimin e vendeve të punës, emëron në vendet vakante edhe ata punonjës ose kandidatë, të cilët mund të kenë konkuruar më parë për vende të tjera pune, të shpallura për konkurim dhe janë vlerësuar në tre vendet e para.

5. Drejtori emëron përkohësisht punonjës për një periudhë deri në gjashtë muaj edhe për pozicione pune “specialist me arsim të lartë”, brenda ose jashtë strukturës organizative, por duke respektuar kufirin e përcaktuar për numrin e përgjithshëm të punonjësve të Spitalit, dhe bazuar në ngarkesën e punës të njësisë organizative që ka bërë kërkesën.

6. Pas përfundimit të periudhës gjashtë mujore, mbështetur edhe në vlerësimin e drejtuesit të njësisë përkatëse organizative, Drejtori vendos për vazhdimësinë e marrëdhënieve të punës për punonjësit e përcaktuar në pikën “5” të këtij neni, duke e përsëritur apo duke e ndërprerë marrëdhënien, ose duke i emëruar pranë një sektori.

7. Emërimi pa konkurim mund të zbatohet edhe për ata kandidatë që kanë një përvojë të gjatë në fushën ku do të punësohen, ose që kanë fituar grada apo tituj shkencorë në atë fushë.

8. Kandidatët që emërohen sipas kësaj dispozite, duhet të plotësojnë të paktën kërkesat e përgjithshme për të qenë punonjës të Spitalit, sipas nenit 6 të kësaj rregulloreje.

Neni 16

E drejta e ankimimit

1. Çdo kandidat ka të drejtë të paraqesë ankesë pranë Sektorit të Personelit mbi mënyrën e zhvillimit dhe rezultatin përfundimtar të konkurrimit, i cili ka sjellë skualifikimin e tij. Ankimimi mund të bëhet brenda 7 ditëve nga marrja e njoftimit sipas nenit 14 të kësaj rregulloreje.

2. Sektori i Personelit i përcjell për shqyrtim Drejtorit ankesën e kandidatit së bashku me dokumentacionin mbështetës, brenda 7 ditëve nga paraqitja e ankesës pranë këtij departamenti.

3. Drejtori merr vendim për pranimin ose rrëzimin e ankesës, duke ia komunikuar këtë vendim me shkrim kandidatit, brenda 15 ditëve nga data e përcjelljes për shqyrtim të ankesës nga Sektori i Personelit. Në vendim jepen dhe arsyet përkatëse.

4. Në rast se ankesa konsiderohet e drejtë tregohen masat korrigjuese, të cilat sipas rastit mund të përmbajnë anulimin dhe/ose përsëritjen e një, disa apo të të gjitha fazave të konkurrimit, të zhvilluara në mënyrë të parregullt. Vendimi i Drejtorit është përfundimtar.

PJESA E III

EMËRIMI I PUNONJËSVE

Neni 17

Organet emëruese

Organet emëruese në Spital janë Bordi Drejtues, për emërimet e parashikuara sipas Rregullores së Funksionimit Teknik dhe Drejtori, për punonjësit e tjerë të Spitalit.

Neni 18

Akti i emërimit

Akti i emërimit përmban sidomos elementet e mëposhtme:

a) pozicionin e punës sipas strukturës organizative të Spitalit;

b) kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës;

c) trajtimin financiar.

PJESA E IV

MARRËDHËNIET E PUNËS

KREU I

Neni 19

Fillimi i marrëdhënieve të punës

1. Marrëdhëniet e punës në Spital, fillojnë në datën që përcaktohet në aktin e emërimit dhe zgjasin deri në ndërprerjen e tyre, në kushtet dhe rastet e parashikuara nga kjo rregullore dhe/ose nga kontrata e punës.

Neni 20

Kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës

1. Kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës në Spital mund të jetë:

a) e pacaktuar;

b) e caktuar.

2. Kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës përcaktohet në aktin e emërimit dhe në kontratën e punës. Nëse kohëzgjatja nuk përcaktohet në aktin e emërimit ose në kontratën e punës, kjo e fundit trajtohet si kontratë me kohëzgjatje të pacaktuar.

Neni 21

Periudha e provës

1. Konsiderohen si periudhë prove tre muajt e parë të punës kur, punonjësi emërohet për herë të parë në Spital ose emërohet në një pozicion të ri pune brenda Spitalit, pavarësisht nga fakti nëse periudha e provës është ose jo e përcaktuar shprehimisht në aktin e emërimit ose në kontratën e punës.

2. Me propozim të Sektorit të Personelit, Drejtori mund të reduktojë periudhën e provës ose të përjashtojë nga periudha e provës ata individë, të cilët bazuar në karrierën e tyre profesionale japin garanci të mjaftueshme për përmbushjen me sukses të detyrës në të cilën emërohen.

Neni 22

Puna dhe trajnimi gjatë periudhës së provës

Gjatë periudhës së provës punonjësi është nën kujdesin dhe mbikqyrjen e eprorit më të afërt.

Drejtoria vendos nëse punonjësi duhet të trajnohet. Programet e trajnimit të përgjithshëm ose të veçantë, hartohen nga Sektori i Personelit në bashkëpunim me drejtuesin e sektorit përkatës dhe janë të detyrueshme për punonjësin e Spitalit në periudhë prove.

Neni 23

Programi i trajnimit

1. Për trajnimin e punonjësit, hartohet një program trajnimi në përputhje me detyrat e vendit të punës. Periudha e trajnimit, në çdo rast, zgjat deri në 1 (një) muaj.

2. Në program përcaktohet personi përgjegjës i sektorit përkatës, i cili do të ndjekë trajnimin e punonjësit të ri në bashkëpunim me një person të caktuar nga Sektori i Personelit.

3. Në përfundim të periudhës së trajnimit, punonjësi i trajnuar përgatit një raport informues me shkrim, mbi njohuritë që ka përfituar gjatë trajnimit, për eprorin direkt, drejtuesin e sektorit përkatëse dhe për Sektorin i Peronelit.

Neni 24

Emërimi përfundimtar

1. Në fund të periudhës së provës, Sektorin i Personelit i kërkon në çdo rast shefit të sektorit/shërbimit ku ka dhën shërbim punonjësi në konsultim me eprorin direkt të punonjësit, një vlerësim me shkrim mbi cilësinë dhe aftësitë individuale në punë, që punonjësi ka demonstruar gjatë periudhës së provës. Mbështetur mbi këtë vlerësim, Sektori i Personelit i propozon Drejtorit:

a) emërimin përfundimtar si punonjës i Spitalit;

b) zgjidhjen e kontratës së punës dhe largimin nga Spitali;

c) kalimin e punonjësit në një pozicion më të ulët, në rastet kur punonjësi i nënshtrohet periudhës së provës, si pasojë e emërimit të tij në një pozicion tjetër brenda Spitalit dhe kur në përfundim të kësaj periudhe opinioni i eprorëve të tij sipas këtij neni, nuk është bindës për konfirmimin e tij në detyrën e re.

2. Vlerësimi me shkrim i eprorit direkt dhe drejtorit të departamentit përkatës sipas pikës 1 të këtij neni, i komunikohet edhe punonjësit. Ky i fundit, kur nuk është dakord me vlerësimin e eprorëve të tij në përfundim të periudhës së provës, ka të drejtë që brenda 5 ditëve nga komunikimi i vlerësimit, të paraqesë në Sektorin e Personelit komentet e tij me shkrim.

3. Sektori i Personelit i përcjell Drejtorit dokumentacionin përkatës, ky i fundit kur çmon se nga komentet me shkrim të punonjësit parashtrohen të dhëna që lënë të kuptojnë ekzistencën e një diskriminimi ose se vlerësimi i eprorëve është haptazi i paragjykuar, mund të vendosë të propozojë konfirmimin e punonjësit, duke mos marrë në konsideratë vlerësimin.

KREU II

KONTRATA E PUNËS

Neni 25

Krijimi dhe përcaktimi i marrëdhënieve të punës

Marrëdhëniet e punës krijohen dhe përcaktohen me aktin e emërimit, me kontratën e punës vetëm me shkrim ndërmjet punonjësit dhe Spitalit, si dhe nga dispozitat e kësaj rregulloreje.

Neni 26

Përmbajtja e kontratës së punës

1. Kontrata e punës mund të lidhet dhe të ndryshohet, në përputhje me kuadrin ligjor e nënligjor të zbatueshëm për Spitalin, në marrëveshje midis palëve.

2. Kontrata e punës duhet të përmbajë sidomos;

a) identitetin e palëve;

b) vendin dhe pozicionin e punës;

c) përshkrimin e përgjithshëm të punës;

d) datën e fillimit të punës;

e) kohëzgjatjen, kur palët lidhin kontratë me kohëzgjatje të caktuar ose me kohë të pjesshme;

f) kohëzgjatjen minimale të pushimeve të paguara;

g) afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës;

h) pagën bazë dhe shtesat mbi të, si dhe datën e dhënies së saj;

i) kohën normale javore të punës dhe numrin maksimal të orëve shtesë.

Neni 27

Përgatitja e kontratës së punës

1. Kontrata-tip e punës për punonjësit, hartohet nga Sektori i Personelit në bashkëpunim me Juristët dhe njësinë organizative në të cilën përfshihet vendi i punës së punonjësit, dhe miratohet nga Drejtori.

2. Kontrata e punës nënshkruhet në emër dhe për llogari të Spitalit nga Drejtori.

3. Për Zv. Drejtorët dhe Shefat e Sektorëve/Shërbimeve, kontrata-tip e marrëdhënieve të punës propozohet nga Drejtori dhe miratohet nga Bordi Drejtues.

KREU III

TË DREJTAT DHE DETYRAT THEMELORE TË PUNONJËSVE TË SPITALIT

Neni 28

Të drejtat e punonjësve

Punonjësit në Spital, përveç të drejtave të veçanta të përcaktuara në kontratën e punës, gëzojnë dhe këto të drejta themelore:

a) të drejtën për një punë të qëndrueshme dhe të vazhdueshme në Spital, në përputhje me dispozitat e kësaj rregulloreje dhe me kushtet e veçanta të përcaktuara në kontratën e punës;

b) të drejtën për të marrë pagë, shpërblime suplementare si dhe kompensime monetare ose jo monetare, në përputhje me kriteret e përcaktuara me vendim të Bordit Drejtues;

c) të drejtën për t’u ngritur në detyrë dhe për të lëvizur në mënyrë paralele;

d) të drejtën për të marrë pushimin e pagueshëm vjetor të plotë ose të pjesshëm, si dhe pushime të tjera të pagueshme ose jo, në mënyrën dhe masën e përcaktuar në këtë rregullore;

e) të drejtën për të përfituar shtesë mbi pagë ose për t’u kompensuar, në mënyrë të përshtatshme për punën e kryer jashtë kohëzgjatjes ditore ose javore normale të punës, si dhe për punën e kryer ditët e pushimit javor ose të festave zyrtare;

f) të drejtën për t’u rimbursuar për çdo shpenzim të argumentuar, të arsyetuar dhe të dokumentuar që rrjedh nga nevoja për përmbushjen e detyrave të tyre funksionale ose nga përfaqësimi ligjor, i kryer në emër dhe për llogari të Spitalit;

g) të drejtën për të marrë trajnimin në lidhje me punën që kryejnë, në mënyrë periodike, brenda dhe jashtë vendit, me shpenzime të Spitalit, të subjekteve të tjera ose me shpenzime personale, për kualifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tyre;

i) të drejtën për t’u informuar paraprakisht për lëvizjen e tyre në një pozicion tjetër pune, kur kjo lëvizje është e domosdoshme për të përballuar mbingarkesën në punë dhe/ose për të siguruar vazhdimësinë e operacioneve të punës apo të ristrukturimit në

Spital;

j) të drejtën për t’u vënë në dijeni për çdo informacion që ka lidhje me detyrën që ata kryejnë;

k) të drejtën për të shprehur lirisht pikëpamjet e tyre rreth çdo problemi që lidhet me detyrat që kryejnë, në mënyrën dhe sipas procedurave me karakter të përgjithshëm, të cilat përcaktohen në rregullat përkatës të funksionimit të Spitalit dhe të njësisë ku bëjnë

pjesë;

l) të drejtën për të shprehur lirisht pikëpamjet e tyre rreth çdo problemi që lidhet me detyrat që kryejnë, në mënyrën dhe sipas procedurave me karakter të përgjithshëm, të cilat përcaktohen në rregullat përkatës të funksionimit të Spitalit dhe të njësisë ku bëjnë

pjesë;

m) të drejtën për përfitim nga trajtimi shëndetësor.

Neni 30

Detyrimet e punonjësve

Punonjësit në Spitalit krahas detyrimeve të veçanta të përcaktuara në kontratën e punës, kanë dhe këto detyrime themelore:

a) të njohin, të respektojnë, të zbatojnë dhe të veprojnë në përputhje me Kushtetutën, me ligjet dhe aktet e tjera nënligjore, të zbatueshme në Spitalin Rajonal Durrës;

b) të punojnë me përkushtim e profesionalizëm, për arritjen e rezultateve të larta në përmbushjen e detyrës në të cilën janë emëruar;

c) të respektojnë orarin dhe disiplinën e punës dhe ta shfrytëzojnë atë vetëm për kryerjen e detyrave që kanë ndaj Spitalit;

d) të përmirësojnë aftësitë e tyre profesionale, duke marrë pjesë në veprimtaritë trajnuese për këtë qëllim;

e) të deklarojnë rast pas rasti ose periodikisht interesat e tyre privatë, që mund të shkaktojnë lindjen e konflikteve të interesave gjatë përmbushjes së detyrës funksionale;

f) të mos kryejnë punë apo veprimtari, të cilat paraqesin konflikt interesash me detyrën e tyre funksionale ose pengojnë përmbushjen e saj. Për çdo veprimtari fitimprurëse, që kryejnë jashtë detyrave të tyre fuksionale, të informojnë Spitalin;

g) të mos përdorin pronën e Spitalit apo atë shtetërore për përfitime private;

i) të ruajnë konfidencialitetin dhe të mos përhapin informacionin e prodhuar ose në administrim të Spitalit. Punonjësit ndalohen të përdorin informacionin me të cilin njihen për shkak të detyrës në Spital, për qëllime të përfitimit personal ose në favor të të tretëve;

h) të respektojnë dhe të zbatojnë urdhrat dhe udhëzimet e përgjithshme dhe të veçanta të eprorëve, me përjashtim të urdhrave të paligjshëm apo urdhrave që ndryshojnë kushtet thelbësore të kontratës së punës;

i) të mbajnë përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e veprimeve të tyre gjatë kryerjes së detyrës dhe kur nuk janë të bindur për ligjshmërinë e urdhrave dhe të vendimeve që zbatojnë, të informojnë menjëherë organet ose nivelet urdhërdhënëse, si dhe organet ose nivelet eprore të këtyre të fundit;

j) të japin llogari për gjithçka të përfituar në emër të Spitalit gjatë ushtrimit të detyrave të tyre funksionale, veçanërisht për shumat në para;

k) të përgjigjen për dëmet pasurore që i shkaktojnë me faj Spitalit. Dëmi përfshin dëmin real dhe fitimin e munguar;

l) të sillen dhe të veprojnë në përputhje me normat etike, të miratuara me vendim të veçantë të Bordit Drejtues.

KREU IV

RREGULLIMI JURIDIK I PAGËS SË PUNËS DHE I SHPËRBLIMEVE

SUPLEMENTARE

Neni 31

Kuptimi dhe përcaktimi i pagës

1. Paga është shpërblimi në të holla që Spitali detyrohet t’i paguajë rregullisht çdo punonjësi të tij kundrejt punës të kryer, në përputhje me kriteret dhe klasifikimet e përcaktuara në aktet përkatëse ligjore dhe nënligjore.

2. Paga llogaritet me baza mujore dhe paguhet çdo dy javë.

3. Punonjësit shpërblehen vetëm me vendim të Bordit Drejtues. Mënyra dhe masa e shpërblimit përcaktohen në vendim.

KREU V

PROCEDURAT DHE RASTET E TRANSFERIMIT TË DETYRUESHËM, LËVIZJES PARALELE, ZËVENDËSIMIT DHE PEZULLIMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS.

Neni 34

E drejta e Drejtorit për transferimin dhe lëvizjen e punonjësit

1. Drejtori, kryesisht ose mbështetur në propozimin e Sektorit të Personelit, ka të drejtë të riemërojë në çdo kohë punonjësit, në pozicione paralele ose në pozicione më të larta apo më të ulta në hierarkinë organizative të Spitalit, kur kjo lëvizje çmohet e nevojshme ose e arsyeshme për administrimin efikas të burimeve njerëzore në Spital.

2. Sektorit i Personelit propozon për sa parashikohet në pikën 1 të këtij neni, bazuar në kërkesat e drejtuesve të sektorëve/shërbimeve në Spital.

Neni 35

Rastet e transferimit të përkohshëm të punonjësit

1. Punonjësi transferohet përkohësisht në mënyrë të detyrueshme brenda Spitalit ose në Poliklinikën e specialiteteve, në rastet kur:

a) konstatohet ekzistenca e vendit të lirë të punës, sipas strukturës organizative të një njësie organizative të Spitalit;

b) për shkak të nevojës së përkohshme për përballimin e mbingarkesës në punë, në këtë njësi;

c) qarkullimi ose riorganizimi për nevoja të punës ose shkaqe të tjera.

Neni 36

Procedura e transferimit të përkohshëm

1. Procedura për transferimin e përkohshëm të punonjësit, fillon me propozimin e drejtuesit të Sektorit të Personelit ose drejtuesit të njësisë organizative përkatëse.

2. Propozimi sipas pikës 1 të këtij neni, shqyrtohet paraprakisht nga Drejtori, i cili vlerëson nëse justifikohet një transferim i detyrueshëm, bazuar në përshtatshmërinë e kualifikimeve të punonjësit me kërkesat e vendit të punës ku do të transferohet.

3. Në qoftë se Drejtori vlerëson se propozimi për transferim të detyrueshëm është i bazuar urdhëron transferimin e punonjësit në njësinë organizative përkatëse.

4. Sektori i Personelit i komunikon me shkrim punonjësit, urdhrin e Drejtorit për transferim si dhe motivin e transferimit, pasojat juridike, ekonomike dhe sociale që rrjedhin prej tij, të paktën 5 (pesë) ditë para kryerjes së transferimit për pikat a) e b) dhe 24 (njëzet e katër) orë për pikën c), neni 37.

Neni 37

Rastet e zëvendësimit të përkohshëm të punonjësit

Drejtori mund të urdhërojë zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi me një punonjës tjetër, me qëllim ruajtjen e vazhdimësisë në çdo kohë të punës, në rast kur punonjësi që zëvendësohet mungon në punë për një ose disa nga shkaqet e mëposhtme:

a) kryen detyra shtetërore e shoqërore, të përcaktuara në dispozitat në fuqi;

b) është me raport mjekësor për paaftësi të përkohshme në punë;

c) është me leje barrëlindjeje;

d) mungon për arsye të përkujdesjes ndaj fëmijës apo familjarëve të tij të sëmurë;

e) është me leje vjetore të pagueshme ose me leje pa të drejtë page;

f) dërgohet për kualifikim ose për specializim brenda ose jashtë shtetit;

g) jep provime (të sezonit në universitet, pasuniversitare ose mbron doktoraturën apo grada e tituj të tjerë shkencorë);

h) për arsye të ndryshme është i pezulluar nga puna.

Neni 38

Procedura e zëvendësimit të përkohshëm të punonjësit

1. Drejtuesi i njësisë organizative përkatëse, i paraqet Sektorit të Personelit kërkesën për zëvendësimin e përkohshëm të punonjësit që mungon, vetëm në rastet kur rishpërndarja e detyrave brenda kësaj njësie, për një periudhë kohore deri në dy javë, është e pamundur.

2. Sektori i Personelit në rast se vlerëson se kërkesa për zëvendësimin e përkohshëm të punonjësit është e bazuar, i propozon Drejtorit të urdhërojë zëvendësimin e përkohshëm të punonjësit për një periudhë deri në 6 (gjashtë) muaj.

3. Punonjësi paguhet me pagën e vendit të punës që zëvendëson.Kjo dispozitë nuk zbatohet në rastet e rishpërndarjes së detyrave brenda njësisë organizative nga drejtuesi i saj.

4. Në rastin kur punonjësi që zëvendësohet është drejtues i një njësie organizative, efektet financiare të parashikuara në pikën 3 të këtij neni, zbatohen vetëm për rastet kur ai zëvendësohet për një periudhë kohe jo më pak se 2 (dy) javë, por në çdo rast jo më shumë se 3 (tre) muaj. Në këtë rast, drejtuesi i njësisë organizative i paraqet kërkesën me shkrim sipas pikës 1 të këtij neni, Sektorit të Personelit për punonjësin, i cili, do të zëvendësojë atë për periudhën e përcaktuar më lart, gjatë së cilës ai mungon ose është në pamundësi për të ushtruar kompetencat e tij.

Neni 39

Rastet e pezullimit

1. Marrëdhënia e punës së punonjësit me Spitalin pezullohet për një ose disa nga shkaqet e mëposhtme:

a) kur ndaj tij fillon procedimi penal deri në marrjen e një vendimi gjyqësor të formës së prerë mbi fajësinë ose pafajësinë e tij;

b) gjatë periudhës në të cilën ushtron një funksion të përkohshëm kushtetues;

c) për periudha studimi më shumë se 6 muaj, të ndërmarra me nismën e vetë punonjësit, por në lidhje me profesionin që ushtron;

d) për çdo rast tjetër, kur kërkesa individuale e punonjësit për pezullim të përkohshëm të marrëdhënieve të punës, konsiderohet e arsyeshme nga Drejtori.

2. Gjatë periudhës së pezullimit punonjësi nuk paguhet.

Neni 40

Përfundimi i periudhës së pezullimit

1. Përjashtimisht nga përcaktimi i pikës 2 të nenit 39 të kësaj rregulloreje, në rastet kur pezullimi kryhet për shkakun e parashikuar në pikën 1, shkronja “a” të po këtij neni të lartpërmendur, kur çështja penale pushohet ose kur punonjësi deklarohet i pafajshëm me vendim gjykate të formës së prerë, atij i jepet paga që nga momenti i pezullimit.

2. Periudha e kohës së pezullimit nga detyra, merret në konsideratë për llogaritjen e vjetërsisë së punës në Spital, vetëm kur pezullimi i marrëdhënieve të punës është bërë për arsyet e parashikuara në pikën 1, shkronjat “a” dhe “b” të nenit 38, të kësaj rregulloreje.

3. Në mbarim të periudhës së pezullimit punonjësi rifiton statusin e tij si punëmarrës në Spital, por jo detyrimisht në të njëjtin vend pune që gëzonte në momentin e pezullimit. Punonjësi humbet të drejtën për t’u rikthyer si punëmarrës në Spital sipas këtij neni, kur deklarohet fajtor në bazë të një vendimi penal të formës së prerë.

Neni 41

Procedurat e pezullimit

1. Punonjësi dhe/ose çdo organ apo njësi organizative e interesuar e Spitalit, kur mendojnë se ekziston një ose disa nga shkaqet e përcaktuara në nenin 39 të kësaj rregulloreje, paraqet kërkesë me shkrim, të shoqëruar me dokumentacionin vërtetues në Sektorin e Personelit.

2. Sektori i Personelit, brenda 10 ditëve nga marrja e kërkesës dhe dokumentacionit vërtetues, shqyrton dhe vlerëson nëse faktet e paraqitura përbëjnë shkak për pezullim.

3. Në qoftë se Sektori i Personelit çmon se kërkesa për pezullim është e bazuar, i propozon Drejtorit të urdhërojë pezullimin e marrëdhënies së punës.

4. Drejtori merr vendim për pezullimin ose për refuzimin e propozimit të Sektorit të Personelit, për pezullimin e marrëdhënieve të punës të punonjësit, brenda 5 ditëve nga paraqitja e këtij propozimi. Ky vendim është përfundimtar dhe i paankimueshëm.

Neni 42

Mbyllja dhe ristrukturimi

1. Kur si pasojë e mbylljes ose ristrukturimit të një ose disa njësive organizative të Spitalit shkurtohen vendet e punës të një ose disa punonjësve, këtyre të fundit iu ofrohet një vend i të njëjtit nivel brenda Spitalit ose në pamundësi, një vend i një niveli më të ulët, në përputhje me profesionin e tij dhe/ose me një kualifikim të përafërt. Punonjësit, të cilëve i shkurtohet vendi i punës nuk përfitojnë nga kjo e drejtë, në qoftë se në momentin e mbylljes ose ristrukturimit nuk ekzistojnë vende të lira pune ose kur kualifikimet e tyre nuk janë të përshtatshme me kërkesat e vendit të lirë të punës.

2. Punonjësi të cilit i shkurtohet vendi i punës, në rastet kur Spitali sipas përcaktimit të pikës 1 të këtij neni, e ka të pamundur objektivisht t’i ofrojë një vend tjetër pune, largohet nga Spitali. Në këtë rast, punonjësit i jepet një kompensim monetar sipas parashikimeve të Kodit të Punës.

3. Kompensimin monetar, sipas pikës 2 të këtij neni, nuk e përfitojnë punonjësit, që refuzojnë të pranojnë vendin e punës të ofruar nga Spitali, në përputhje me pikën 1 të këtij neni.

Neni 43

Ndryshimi i kërkesave për vendin e punës

1. Në rast se me ligj, ndryshojnë kërkesat specifike për vendin e punës, punonjësit mund t’i lihen deri në 6 (gjashtë) muaj kohë për t’u përshtatur me kërkesat e reja, kohë gjatë së cilës punonjësi i nënshtrohet trajnimit të detyrueshëm brenda Spitalit. Sektori i Personelit duhet të sigurojë trajnime specifike për punonjësin, në mënyrë që ta ndihmojë atë në përshtatjen me kërkesat e reja të vendit të punës.

2. Kur në mbarim të kësaj periudhe, nga drejtuesi i njësisë organizative përkatëse konstatohet papërshtatshmëria me kërkesat e reja të vendit të punës, punonjësit i ndërpriten marrëdhëniet e punës.

3. Spitali ndërpret marrëdhëniet e punës me punonjësin, në rast se vlerëson se përshtatja e punonjësit me kërkesat e reja specifike të punës është objektivisht e pamundur, brenda afatit 6 (gjashtë) mujor, të përcaktuar në pikën 1 të këtij neni.

KREU VI

KOHËZGJATJA E PUNËS DHE PUSHIMET

Neni 44

Kohëzgjatja e punës

1. Me kohëzgjatje të punës kuptohet, koha gjatë së cilës punonjësi është në dispozicion të Spitalit. Nuk përfshihet në kohën e punës, koha e pushimit gjatë së cilës, punonjësi nuk është në dispozicion të Spitalit.

2. Kohëzgjatja ditore normale e punës dhe pushimit vendoset me Vendim të Këshillit të Ministrave.

3. Kohëzgjatja e punës mund të jetë e pjesshme. Konsiderohet kohëzgjatje e pjesshme e punës rasti kur punonjësi, në bazë të kontratës së punës punësohet me kohëzgjatje ditore dhe/ose javore të punës, më të vogël se kohëzgjatja normale ditore dhe javore, të përcaktuara me VKM.

Neni 46

Kompensimi për punën në ditët e pushimit

1. Puna e kryer në ditët e pushimit ose në ditët e festave zyrtare deri në 8 (tetë) orë në ditë, kur nuk mund të kompensohet me ditë pushimi tjetër, kompensohet me një shtesë page, e cila në çdo rast, është jo më pak se 25 për qind e pagës bazë, në varësi të urdhërit përkatës të administratorëve sipas nenit 45, pika 1 e këtij neni.

2. Për rastet emergjente, puna në ditët e pushimit javor ose në ditët e festave zyrtare mund të kryhet dhe me urdhër të drejtuesve të sektorëve/shërbimeve.

3. Orët shtesë të punës, të kryera gjatë pushimit javor ose në ditët e festave zyrtare, kompensohen me pushim ose pagë, të paktën 50 për qind më të madhe se orët shtesë të kryera gjatë ditëve të zakonshme të punës.

Neni 47

Pushimet vjetore të pagueshme

1. Punonjësi i Spitalit ka të drejtën të kryejë pushimet vjetore të pagueshme. Kohëzgjatja e pushimeve vjetore të pagueshme është jo më pak se 20 (njëzet) ditë pune, gjatë vitit të punës në vazhdim. Kësaj periudhe të pushimeve i shtohen edhe pushime të tjera sipas ligjit.

2. Kur punonjësi i Spitalit, nuk ka kryer 1 (një) vit pune të plotë, kohëzgjatja e pushimeve vjetore të pagueshme është në përpjestim me kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës. Periudhat e paaftësisë së përkohshme në punë, konsiderohen si kohë pune.

Neni 48

Koha e dhënies së pushimeve vjetore të pagueshme

1. Sektori i Personelit, duke mbajtur parasysh dëshirën e punonjësit, si dhe duke marrë në konsideratë mendimin e drejtuesit të njësisë organizative përkatëse dhe nevojat e Spitalit, parashikon në fillim të çdo tre mujori grafikun dhe periudhën e pushimeve vjetore të pagueshme për çdo njësi organizative.

2. Kërkesën për marrjen e pushimeve vjetore të pagueshme, punonjësi e paraqet të miratuar nga drejtuesi i njësisë organizative pranë Sektorit të Personelit. Kjo kërkesë paraqitet të paktën 5 ditë pune përpara datës së fillimit të pushimeve vjetore.

3. Punonjësi që shtrohet në spital ose që qëndron në shtëpi për shkak sëmundjeje ose aksidenti, që vërtetohen me raport mjekësor si dhe për çdo shkak tjetër të arsyeshëm dhe objektiv, i lind e drejta për shtyrjen në vijim të pushimit vjetor.

4. Pushimet vjetore, si rregull, duhet të jepen gjatë vitit të punës në vazhdim ose deri në fund të tremujorit të parë të vitit pasardhës. E drejta e pushimeve që nuk kërkohen, parashkruhet me kalimin e 3 vjetëve nga dita në të cilën punonjësit i lind kjo e drejtë.

5. Pushimi vjetor si rregull jepet i plotë. Pushimi mund të jepet i pjesshëm gjatë vitit, në marrëveshje midis punonjësit dhe Drejtorit, në rast nevoje personale – familjare ose nevojave të punës.

6. Kërkesa për përfitim të pjesshëm të pushimeve vjetore të pagueshme, për një periudhë kohe më të shkurtër se dhjetë ditë pune, duhet të paraqitet 5 ditë përpara fillimit të tyre pranë Departamentit të Burimeve Njerëzore.

Neni 49

Pagesa për pushimet vjetore të pagueshme

1. Çdo punonjës i Spitalit përfiton për periudhën e pushimeve përfiton pagën mujore që do të kishte marrë nëse do të kishte punur.

2. Kur marrëdhënia e punës ka përfunduar dhe punonjësi nuk i ka kryer pushimet vjetore që i takojnë, ai ka të drejtë të përfitojë pagën që i takon për këto pushime.

Neni 50

Pushimet e pagueshme shtesë

1. Punonjësit e Spitalit përfitojnë pushime të tjera të pagueshme shtesë siç parashikojnë ligjet ose aktet nënligjore.

Neni 51

Pushime të papagueshme

1. Punonjësit e Spitalit, mund të përfitojnë pushime të tjera të papagueshme në rastet e mëposhtme:

a) të sëmundjes së rëndë të pjesëtarëve të familjes së tij/saj, kur është vërtetuar me raport mjekësor nga institucioni kompetent;

b) të aksidenteve apo të operacioneve mjekësore të pjesëtarëve të familjes së tij/saj, kur kërkohet përkujdesje familjare;

c) të përkujdesjes për fëmijë të mitur, kur është i sëmurë dhe vërtetohet me raport mjekësor;

d) për kryerje të ekzaminimeve mjekësore të vetë punonjësit të Spitalit, të cilat do të bëhen privatisht prej tij;

e) për dhënie provimesh, për përfundimin e studimeve universitare, pasuniversitare, kur ndjek studimet e thelluara pasuniversitare, mbrojtje të titujve dhe gradave shkencore (në këtë rast duhet të kërkohet leje nga titullari i institucionit);

f) të vdekjes së personave të afërm.

g) Për rastet e përshkruara si më sipër, punonjësi duhet të paraqesë kërkesë me shkrim, si dhe dokumente të tjera justifikuese, pranë Sektorit të Personelit. Sipas kërkesës së paraqitur pranë këtij Sektori, punonjësi përfiton pushim të papagueshëm nga 1 deri në 30 ditë pune, pa të drejtë page.

h) Pushimi i papagueshëm jepet në përfitim të punonjësit me urdhër të Drejtorit, i cili miraton pushimet e papagueshme.

2. Në kuptimin e këtij neni, me pjesëtarë të familjes do të kuptohen bashkëshorti/ja, paraardhësit dhe pasardhësit e tij të drejtpërdrejtë si dhe çdo i afërm që bashkëjeton me të.

Neni 52

Përkujdesja për fëmijët e mitur

Punonjësi me fëmijë të mitur deri në 3 vjeç, ka të drejtë për pushim të paguar deri në 15 ditë në vit, kur fëmija i tij është i sëmurë, vërtetuar me raport mjekësor.

Neni 53

Vërtetimi i raportit mjekësor

1. Me kërkesën e Sektorit të Personelit, punonjësi është i detyruar t’i nënshtrohet ekzaminimit nga një mjek tjetër, i caktuar prej këtij sektori, i cili do të deklarojë vetëm

paaftësinë në punë të punonjësit, duke ruajtur sekretin mjekësor.

2. Në rast të mospërputhjes së pikëpamjeve ndërmjet mjekut që ka lëshuar raportin dhe mjekut të caktuar nga Spitali, punonjësi duhet t’i nënshtrohet një ekspertize mjekësore, që i besohet një mjeku të caktuar nga Inspektorati i Punës.

3. Punonjësi humbet të drejtat kundrejt Spitalit kur ai kundërshton pa të drejtë verifikimin e paaftësisë së tij për punë.

4. Spitali mund të verifikojë raportin për kujdesin për fëmijën sipas nenit 52, duke caktuar një mjek tjetër.

KREU VII

PËRGJEGJËSIA, MASAT DHE PROCEDURAT DISIPLINORE

Neni 54

Përgjegjësia disiplinore

1. Përgjegjësia disiplinore është përgjegjësia e punonjësit për shkeljen me faj të detyrimeve konkrete që i ngarkohen nga marrëdhëniet e punës dhe e rendit të brendshëm juridik të Spitalit, për të cilën jepen sipas një procedure të veçantë, masat disiplinore nga organi kompetent i caktuar në këtë rregullore. Përgjegjësia disiplinore e punonjësit sjell për të pasoja personale të karakterit organizativ ose pasuror, si rezultat i zbatimit të dënimeve (sanksioneve) disiplinore për shkeljen e disiplinës në punë.

2. Asnjë punonjës i Spitalit nuk mban përgjegjësi disiplinore për shkelje, të cilat nuk parashikohen shprehimisht si shkelje disiplinore nga dispozitat e kësaj rregulloreje, nga kontrata e punës dhe/ose nga urdhëra të brendshëm të Drejtorit.

3. Për një shkelje disiplinore nuk mund të jepet më shumë se një masë disiplinore.

4. Kur propozohet largimi nga puna nuk është e nevojshme të jenë marrë masa të mëparshme disiplinore.

5. E drejta e organeve disiplinore për të vendosur masa disiplinore sipas kësaj rregulloreje, parashkruhet brenda 6 muajve nga momenti kur organi disiplinor ka marrë ose duhej të kishte marrë dijeni për ekzistencën e një shkeljeje disiplinore.

Neni 55

Shkeljet disiplinore

Konsiderohen shkelje disiplinore:

a) mosrespektimi i përsëritur pa shkak të pranueshëm i orarit të punës;

b) mosrespektimi i përsëritur dhe pa shkaqe të pranueshme i kohës së punës;

c) moskryerja e detyrave apo kryerja e pjesshme e tyre pa shkak të arsyeshëm;

d) mosrespektimi pa shkaqe të pranueshme i afateve të caktuara për kryerjen e detyrave;

e) shkelja e rregullave të parashikuar nga kjo rregullore për administrimin e dosjes personale të punonjësit ose keqpërdorimi i informacionit që përmban kjo dosje;

f) dëmtimi i pasurisë së Spitalit dhe i asaj shtetërore nën përgjegjësi administrimi të Spitalit, përdorimi i saj jashtë përcaktimit zyrtar dhe krijimi pa shkaqe të pranueshme i mundësisë për dëmtim apo keqpërdorim të saj. Përgjegjësia disiplinore e punonjësit sipas kësaj pike nuk përjashton përgjegjësinë e tij materiale për zhdëmtimin e dëmit pasuror të shkaktuar, sipas akteve nënligjore të miratuara nga Bordi Drejtues dhe Drejtoria;

g) kryerja, brenda apo jashtë kohës së punës, e veprimeve, që ulin ose cënojnë figurën e punonjësit të Spitalit ose imazhin e këtij të fundit;

h) kryerja punëve dhe e veprimtarive, të cilat cënojnë interesat e detyrës ose që pengojnë përmbushjen e saj;

i) shkelja e rregullave të etikës së punonjësit të Spitalit, të miratuar nga Bordi Drejtues;

j) moszbatimi i dispozitave ligjore në përmbushjen e detyrave funksionale;

k) shkelja e rregullave të përcaktuar për ruajtjen e sekretit ose konfidencialitetit të informacionit në Spital;

l) angazhimi ose kryerja e veprimtarive publike me karakter partiak, pa lejen paraprake të Spitalit.

Neni 56

Procedimi disiplinor

1. Procedura për caktimin e masës disiplinore ndaj një punonjësi fillon ose mund të filloj me propozimin përkatës drejtuar Drejtorit nga eprorët e punonjësit, si dhe nga çdo organ, njësi organizative apo person tjetër i interesuar.

2. Me marrjen e propozimit sipas pikës 1 të këtij neni, Drejtori i komunikon menjëherë me shkrim punonjësit fillimin e procedurës të caktimit të masës disiplinore dhe shkaqet mbi të cilat mbështetet propozimi.

3. Drejtori, brenda një afati prej 10 ditësh nga marrja e propozimit sipas pikës 1 të këtij neni, vetë ose me anë të një personi të ngarkuar me urdhër të veçantë shqyrton rrethanat e çështjes, duke kryer të paktën veprimet e mëposhtme:

a) dëgjon propozuesin në lidhje me faktet dhe arsyet në të cilat mbështetet propozimi;

b) dëgjon punonjësit të cilët mund të kenë dijeni për çështjen;

c) grumbullon të dhënat e mjaftueshme, të cilat vërtetojnë ekzistencën e fakteve që pretendohet se përbëjnë shkelje disiplinore;

d) kërkon mendimin e eprorit direkt dhe të drejtuesit të njësisë ku është i emëruar punonjësi, ndaj të cilit propozohet caktimi i masës disiplinore;

e) dëgjon punonjësin ndaj të cilit propozohet caktimi i masës disiplinore.

4. Personi i ngarkuar nga Drejtori duhet të paraqesi një relacion me veprimet e kryera në zbatim të urdhërit të veçantë.

5. Në përfundim të shqyrtimit të rrethanave të çështjes Drejtori vlerëson bazueshmërinë e propozimit për caktimin e masës disiplinore dhe në rast se çmon që propozimi është i bazuar, përgatit caktimin e një mase konkrete disiplinore. Propozimi për caktimin e masës disiplinore, bazohet në konkluzionet e arritura në përfundim të shqyrtimit, sipas

pikës 3 dhe 4 të këtij neni dhe në përputhje me kriteret e përcaktuara në nenin 57, pika 2 të kësaj rregulloreje. Propozimi i komunikohet njëkohësisht me shkrim edhe punonjësit, i cili ka të drejtë të paraqesë ankim ndaj propozimit tek Drejtori, brenda 5 ditëve nga data e komunikimit.

6. Punonjësi që paraqet ankim ka të drejtë të kërkojë:

a) anulimin dhe/ose përsëritjen e pjesshme ose të plotë të procedimit disiplinor, kur pretendon shkeljen ose mosrespektimin e procedurës së përcaktuar në këtë rregullore për caktimin e masës disiplinore;

b) caktimin e një mase më të lehtë disiplinore;

c) refuzimin e propozimit për caktimin e masës disiplinore dhe përfundimin e procedimit disiplinor.

7. Pasi vihet në dijeni të ankimit të punonjësit (në rast se punonjësi paraqet ankim), Drejtori vendos brenda 15 (pesëmbëdhjetë) ditësh nga data e përfundimit të afatit 5 (pesë) – ditor, brenda të cilit lejohet ankimi i punonjësit për:

a) pranimin e propozimit dhe caktimin e masës disiplinore;

b) refuzimin kryesisht ose mbi bazën e ankimit të punonjësit, të propozimit për caktimin e masës disiplinore dhe përfundimin e procedimit disiplinor;

c) caktimin e një mase më të lehtë disiplinore, kryesisht ose mbi bazën e ankimit të punonjësit;

d) anulimin dhe/ose përsëritjen e pjesshme ose të plotë të procedimit disiplinor, kryesisht ose mbi bazën e ankimit të punonjësit, kur konstaton shkeljen ose mosrespektimin e procedurës së përcaktuar në këtë rregullore për caktimin e masës disiplinore;

e) ngritjen e një komisioni “ad hoc” pre 3 personash për rishqyrtimin e propozimit për masë disiplinore, kur e çmon të arsyeshme ose të nevojshme.

8. Ky nen zbatohet edhe për Shefat e Sektorëve.

Neni 56/a

Procedimi disiplinor për Zv. Drejtorat dhe Shefat e Shërbimit

Në rastet e procedimi disiplinor ndaj një Zv. Drejtori ose Shefi Shërbimi, nga ana e Drejtorit pasi kryhet procedura e parashikuar në pikën 3 të nenit 56 i paraqiten materialet Bordit Drejtues i cili mund të bëjë caktimin e një mase disiplinore.  

Neni 57

Llojet e masave disiplinore

1. Llojet e masave disiplinore dhe afatet e zbatimit të tyre janë:

a) tërheqje vëmendjeje deri në 6 (gjashtë) muaj;

b) vërejtje me shkrim deri në 1 (një) vit;

c) pezullim nga e drejta e ngritjes në detyrë deri në 1 (një) vit;

d) ulje në detyrë deri në 1 (një) vit;

e) vërejtje me paralajmërim për largim nga puna deri në 1 (një) vit;

f) largim nga puna.

Mjeku specialist ose mjeku i përgjithshëm ulen në detyrë por jo më tepër sesa pozicioni fillestar për të cilin është punësuar.

2. Zgjedhja dhe caktimi i masës disiplinore bëhet duke u bazuar në kriteret e mëposhtme;

a) shkalla e shkeljes së disiplinës;

b) pasojat e shkeljes;

c) shkalla e përgjegjësisë së punonjësit;

d) rrethanat konkrete në të cilat është kryer shkelja;

e) sjellja e mëparshme e punonjësit.

Në caktimin e masave disiplinore nuk ndiqet rradhë nga masa me e lehtë në masën më të rëndë disiplinore.

3. Në rastin e dhënies së një mase disiplinore tjetër, pa mbaruar afati i zbatimit të një mase të mëparshme, afatit i zbatimit të masës disiplinore tjetër fillon që nga data e hyrjes në fuqi të kësaj mase.

4. Masat disiplinore konsiderohen “të shlyera” me përfundimin e afatit të përcaktuar në vendimin e Drejtorit për caktimin e masës disiplinore.

5. Masat disiplinore të shlyera hiqen nga dosja e anëtarit të personelit, pas një periudhe prej një vjeçare.

Neni 58

Përfundimi i parakohshëm i afatit të zbatimit të masës disiplinore

1. Zbatimi i masës disiplinore mund të përfundojë përpara afatit të tij, të përcaktuar në vendimin për caktimin e masës disiplinore, në bazë të propozimit të drejtuesit të njësisë organizative ku është emëruar punonjësi.

2. Propozimi i drejtuesit sipas pikës 1 mund të kryhet vetëm në rast se punonjësi, vlerësohet me rezultate të mira në punën e tij, në përfundim të një periudhe prej 6 (gjashtë) muajsh nga fillimi i afatit të zbatimit të masës disiplinore. Në këto raste, me rezultate të mira të punës, konsiderohen ato rezultate të cilat arrijnë një koeficient pikësh jo më pak se 75 (shtatëdhjetë e pesë) për qind të vlerësimit maksimal për atë vend pune, sipas kritereve të miratuar nga Bordi Drejtues.

3. Propozimi i drejtuesit të njësisë organizative ku punonjësi është emëruar, i drejtohet Drejtorit nëpërmjet Sektorit të Personlit, pas plotësimit të kushteve të përcaktuara nëpikën 2 të këtij neni.

KREU VIII

PËRFUNDIMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS

Neni 59

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës

1. Marrëdhënia e punës së punonjësit me kohëzgjatje të pacaktuar, përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit.

2. Marrëdhënia e punës së punonjësit me kohëzgjatje të caktuar, përfundon kur mbaron afati i caktuar në kontratë.

3. Afati i njoftimit, i parashikuar në pikën 1 të këtij neni nuk zbatohet kur Spitali ose punonjësi mendon të zgjidhë kontratën e punës me efekt të menjëhershëm, për shkaqe të justifikuara.

4. Marrëdhëniet e punës të punonjësit me Spitalin nuk mund të ndërpriten për shkaqet e mëposhtme:

a) punonjësi ka pretendime që rrjedhin nga kontrata e punës;

b) punonjësi ka përmbushur një detyrim ligjor;

c) kur ndërprerja bëhet për motive të pandashme nga personaliteti i punonjësit, por që nuk kanë lidhje legjitime me raportet e punës.

Konsiderohen si motive të tilla raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, detyrimet familjare, shtatzënia, besimi fetar, bindjet politike, kombësia, gjendja shoqërore;

d) ndërprerja bëhet për motive që lidhen me ushtrimin nga punonjësi, të një të drejte kushtetuese, por që nuk sjell shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga kontrata e punës;

e) ndërprerja bëhet për motive të anëtarësimit ose jo të punonjësit, në një sindikatë të krijuar në bazë të ligjit ose për shkak të pjesëmarrjes së tij në veprimtari sindikale në bazë të ligjit.

Neni 60

Procedurat e ndërprerjes të marrëdhënies së punës

Sektori i Personelit është përgjegjës në çdo rast për zbatimin e procedurës së zgjidhjes së kontratës së punës, në përputhje me dispozitat përkatëse të Kodit të Punës.

Neni 61

Dorëzimi i dokumenteve personale pas ndërprerjes së marrëdhënies së punës

Spitali, pas ndërprerjes së marrëdhënieve të punës, pajis ish – punonjësin e saj me kërkesë të këtij të fundit, me dokumentacionin në përmbajtje të dosjes së tij personale sipas anekseve 1 dhe 2 të kësaj rregulloreje si dhe me dokumentet e tjera shtesë, të cilat kanë pasuruar dosjen gjatë marrëdhënies së tij të punës me Spitalin.

Neni 62

Procedurat e dorëheqjes

1. Dorëheqja i paraqitet me shkrim drejtuesit përkatës dhe për dijeni Sektorit të Personelit. Shefat e Sektorëve paraqesin dorëheqjen e tyre pranë Drejtorit. Drejtori, Zv. Drejtorët dhe Shefat e Shërbimeve paraqesin dorëheqjen e tyre në Bordin Drejtues.

2. Afati i njoftimit të dorëheqjes për punonjësit është si rregull jo më pak se 30 ditë nga data e parashikuar për shkëputjen e marrëdhënieve të punës. Në raste të justifikuara dhe me miratimin e eprorit të drejtpërdrejtë ose të Drejtorit, ky afat mund të jetë më i shkurtër.

3. Afati i njoftimit të dorëheqjes për Drejtorin, Zv. Drejtorët, Shefat e Shërbimeve dhe Shefat e Sektorëve është si rregull jo më pak se 45 ditë nga data e parashikuar për shkëputjen e marrëdhënieve të punës.

Neni 63

Paaftësia e përhershme, për shkak të gjendjes shëndetësore

1. Punonjësi largohet nga Spitali, kur bëhet i paaftë përgjithmonë për të kryer detyrat për shkak të gjendjes shëndetësore. Paaftësia e përhershme përcaktohet nga dokumentacioni përkatës mjekësor, lëshuar nga një komision mjekësor kompetent.

2. Punonjësi i Spitalit, kur përcaktohet e nevojshme, është i detyruar të paraqesë çertifikatën e kontrollit shëndetësor pranë Sektorit të Personelit.

Neni 64

Lirimi nga detyra për paaftësi

1. Me dhënien e vlerësimit të dytë negativ, sipas rregullave përkatës për vlerësimin e rezultateve individuale në punë, Drejtori ka të drejtë të bëjë propozimin për lirimin e punonjësit nga detyra për paaftësi.

Punonjësi ka të drejtë të parashtrojë opinionin e tij mbi këtë propozim, pranë Drejtorit brenda 5 (pesë) ditëve pune nga marrja dijeni për propozimin.

3. Drejtori pasi njihet me opinionin e paraqitur nga punonjësi mund të vendosë për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me punonjësin, kalimin e tij në një pozicion pune të një niveli më të ulët.

5. Ky nen zbatohet edhe për Shefat e Sektorëve.

Neni 65

Regjistri i personelit

1. Spitali  mban regjistrin themeltar të personelit, i cili përmban të dhënat profesionale dhe të karrierës për çdo punonjës.

2. Spitali mban dosjet personale të punonjësve dhe dokumentet e punësimit për punonjësit e të gjitha njësive të strukturës organizative në qendër dhe të asaj lokale.

3. Dokumentacioni i përcaktuar në pikat 1 dhe 2 të këtij neni, ruhet dhe administrohet nga Departamenti i Burimeve Njerëzore.

Neni 66

Dosja personale e punonjësit

1. Dosja e personale e punonjësit përmban dokumente individuale për çdo punonjës të Spitalit. Dokumentet pasqyrojnë të dhëna të karakterit profesional e administrativ, si dhe informacione për vlerësimin periodik të punës së çdo punonjësi të Spitalit.

2. Dosjet personale të punonjësve mbahen dhe administrohen nga Sektori i Personelit. Dokumentet që përmban dosja sipas aneksit 1 dhe aneksit 2 bashkëlidhur dhe pjesë të kësaj rregulloreje, duhet të jenë origjinale ose fotokopje të vërtetuara nga noteri. Të gjitha dokumentet në dosje shkruhen në fletë-inventar, i cili do të firmoset nga vetë punonjësi dhe nga punonjësi i Sektorit të Personelit, i ngarkuar me administrimin e dosjeve personale të punonjësve.

3. Informacioni që përmban dosja personale e punonjësit regjistrohet edhe në programin informatik të personelit dhe klasifikohet si informacion jopublik, bazuar në aktet ligjore dhe nënligjore në fuqi për informacionin jopublik.

4. Me të dhënat që janë regjistruar në dosjen personale të punonjësit mund të njihen vetëm:

a) punonjësi të cilit i përket dosja;

b) Drjtuesit e Spitalit, Shefi i Sektorit të Personelit, drejtuesi i njësisë organizative përkatëse si dhe eprori i drejtpërdrejtë i punonjësit;

c) punonjësi i Sektorit të Personelit, i ngarkuar me administrimin, mbajtjen dhe sistemimin e dosjeve të personelit.

5. Informacionet e dosjes së personelit, përveç rrethit të personave të përcaktuar në pikën 4 të këtij neni, të cilët mbajnë përgjegjësi për ruajtjen e fshehtësisë së informacionit që ndodhet në dosjen personale të punonjësit, nuk mund t’i jepen asnjë personi ose subjekti tjetër, përveç gjykatës ose ndonjë organi tjetër që e fiton

këtë të drejtë me ligj.

6. Spitali, gjatë marrëdhënieve të punës ndalohet të mbledhë informata lidhur me punonjësin, përveç rasteve kur këto informata lidhen me aftësitë profesionale të punonjësve ose janë të nevojshme për zbatimin e kontratës së punës. Bën përjashtim nga ky ndalim, mbledhja e informatave që ka lidhje me parandalimin dhe administrimin e rasteve të konfliktit të interesave, me procedurat e çertifikimit të punonjësve për punën me informacionin e klasifikuar, për zbatimin e Kodit të Etikës, si dhe çdo përjashtim tjetër i përcaktuar me ligj.

7. Përdorimi dhe trajtimi i të dhënave personale që përmban dosja personale e punonjësit, regjistri themeltar i personelit si dhe dokumentacioni i administruar nga Spitali për regjistrimin e rasteve të konfliktit të interesit, mbrohen sipas dispozitave kushtetuese në fuqi dhe ligjit nr. 9887, datë 10.03.2008 “Për mbrojtjen e të dhënave personale” i ndryshuar.

8. Punonjësi të cilit i përket dosja, ka të drejtë të mbajë qëndrim me shkrim për çdo informacion ose vlerësim që ndodhet në dosjen e tij. Këto shkresa administrohen gjithashtu në këtë dosje.

9. Punonjësi është i detyruar të vërë në dijeni menjëherë Spitalin, për çdo ndryshim thelbësor të të dhënave të parashikuara në pikat 7 dhe 9, të aneksit I të kësaj rregulloreje.

KREU IX

DORËZIMI I DETYRËS

Neni 67

Dorëzimi i detyrës për shkak të ndryshimit të vendit të punës

1. Punonjësi i Spitalit, që ndryshon vendin e punës për arsye transferimi apo emërimi në një detyrë tjetër, brenda Spitalit, i dorëzon detyrën punonjësit që e zëvendëson, dhe kur nuk ka të tillë zëvendësues, ai i bën dorëzimin eprorit të drejtpërdrejtë të tij ose Zyrës së Arkivë-Protokollit, duke dorëzuar me një akt-dorëzimi, gjithë dokumentacionin përkatës që ka pasur në përdorim.

2. Në aktin e dorëzimit, përfshihen krahas materialeve shkresore dhe pajisjet që ka në ngarkim, si dhe përshkruhen të gjitha çështjet që dorëzohen dhe merren në dorëzim.

Neni 68

Dorëzimi i detyrës për shkak të largimit nga puna

1. Kur punonjësi i Spitalit, largohet nga puna, si dhe i ndërpriten marrëdhëniet e punës, për shkaqet e përshkruara në nenin 59, dorëzimi i detyrës do të bëhet në prani të eprorit të drejtpërdrejtë të tij, mbi bazën e akt-dorëzimit dhe procesverbaleve të dorëzimit të pajisjeve të punës, me shkrim për materialet dhe çështjet që dorëzohen.

2. Materialet shkresore me probleme që janë në ndjekje, i dorëzohen eprorit të drejtpërdrejtë të tij dhe materialet shkresore, problematika e të cilave ka përfunduar, dorëzohen në Zyrën e Arkivë-Protokollit, sipas numrave regjistrues në librin e protokollit të arkivës.

3. Në rastet e Mjekëve dorëzimi bëhet Shefit të Shërbimit ose Zv. Drejtorit Teknik.

4. Shefat e Shërbimit dorëzimin e bëjnë të mjeku më i vjetër që është i punësuar në Shërbim.

5. Zv. Drejtorat dhe Shefat e Sektorëve ja bëjnë dorëzimin Shefit të Sektorit të Personelit.

6. Shefi i Sektorit të Personelit bën dorëzimet tek punonjësi më i vjetër i Sektorit të Personelit.

Neni 69

Dorëzimi i detyrës nga punonjësit e ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare

1. Punonjësit e Spitalit, të ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare, për çdo rast të largimit nga detyra ose të emërimit në një detyrë tjetër brenda Spitalit, do të bëjnë dorëzimin e detyrës në prani të një komisioni, që ngrihet për këtë qëllim.

2. Komisioni i ngritur me urdhër të Drejtorit, përbëhet nga 3 (tre) anëtarë.

Neni 70

Afati i dorëzimit të detyrës

1. Gjatë kryerjes së dorëzimeve, lejohet mbajtja në punë dhe pagesa e dorëzuesit dhe e marrësit në dorëzim deri në 3 (tre) ditë pune, kur nuk janë të ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare.

2. Për ata punonjës, që administrojnë vlera materiale e monetare, afati i dorëzimit mund të jetë deri në 15 ditë pune. Në raste të veçanta, për shkak të natyrës së dorëzimit, vetëm mbi bazën e kërkesës me shkrim të kryetarit të komisionit, me urdhër të Drejtorit, ky afat mund të zgjatet deri në 2 (dy) muaj.

Neni 71

Dokumentimi i dorëzimit të detyrës

1. Akti i dorëzimit të detyrës përpilohet në tre kopje nga të cilat, një kopje i dorëzohet Zyrës së Arkivë-Protokollit të Spitalit, një kopje e merr dorëzuesi dhe kopja tjetër i jepet marrësit në dorëzim.

2. Për punonjësit, që janë ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare, dy kopje të aktit të dorëzimit, dorëzohen në Zyrën e Arkivë-Protokollit të Spitalit, ndërsa personit dorëzues, i jepet nga komisioni vetëm vërtetimi që ka dorëzuar detyrën.

3. Punonjësit që largohen, paraqesin në Sektorin e Personelit, aktin e dorëzimit të detyrës, me qëllim kryerjen e të gjitha procedurave përkatëse nga ky Sektor.

4. Në rastet kur punonjësi që largohet nuk paraqitet, dorëzimi bëhet nga një komision i përbërë prej 3 (tre) anëtarësh i caktuar nga Drejtori.

KREU X

DISPOZITA TRANZITORE

Neni 72

Nënshkrimi i kontratave të punës

Ngarkohet Sektori i Personelit që në bashkëpunim me Juristët, të hartojë dhe të përgatisë për nënshkrim kontratat e punës me punonjësit e Spitalit Rajonal Durrës, sipas dispozitave të kësaj rregulloreje.

KRYETAR I BORDIT DREJTUES

PETRO MERSINI

ANEKS I

Të dhënat që duhet të përmbajë dosja duhet të shoqërohen me dokumentin përkatës që vërteton pohimin e bërë nga punonjësi:

1. Curriculum Vitae;

2. Dëftesa e shkollës së mesme, diploma e shkollës së lartë, lista e notave (fotokopje të noterizuara).

3. Dokumenti i/e laurimit me gradë shkencore, në qoftë se ka (fotokopje të noterizuara).

4. Çertikata ose diplomat e kualifikimeve dhe të specializimeve (fotokopje të noterizuara).

5. Dëshmi e mbrojtjes së gjuhëve të huaja në qoftë se ka (fotokopje të noterizuara).

6. Çertifikata e gjendjes familjare, si dhe ndryshimet e mëvonshme.

7. Raporte mjeko-ligjore.

8. Fotografi 9×12, një copë.

9. Vërtetime nga prokuroria, gjykata, dëshmi penaliteti nga Ministria e Drejtësisë.

10. Shkresa e emërimit dhe kontrata e punës.

11. Shkresa të shpërblimit të punës dhe të masave disiplinore.

ANEKS II

Të dhënat që duhet të përmbajë fleta prezantuese e dosjes së punonjësit janë:

1. Numri i identifikimit të punonjësit (i regjistrit themeltar).

2. Emri, atësia, mbiemri.

3. Numri kombëtar i identifikimit ose një numër tjetër ekuivalent.

4. Shtetësia.

5. Gjinia.

6. Datëlindja.

7. Gjendja civile.

8. Përbërja familjare.

9. Adresa e vendbanimit të përhershëm.

10. Adresa e vendbanimit të përkohshëm.

11. Arsimimi (niveli).

12. Diploma.

13. Kualifikimi (llojet).

14. Gradë shkencore (titulli).

15. Njohuri të gjuhëve të huaja.

16. Data e fillimit të punës, pozicioni përkatës.

17. Përshkrimi i karrierës.

18. Masa disiplinore, gjyqësore, penalitetet.

19. Njësia organizative.

20. Pozicioni.

Fletë inventari e dosjes së punonjësit:

Nr. PËRSHKRIMI I MATERIALEVE

1.

2.

3.

.

.

Sektori Personelit

(________________________)

Punonjësi (_________________________)